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En este mismo sentido, la sentencia del Tribunal Supremo de 5 de abril de 2022 considera nulo exigir estar de alta en el momento del pago «el cobro de un plus no puede quedar condicionado a ninguna circunstancia o situación que acontezca después de su devengo y, por tanto, no puede condicionarse a la permanencia del trabajador en la empresa en el momento del pago del complemento.» A modo ilustrativo, la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 2020 deniega el complemento ya que el bonus pactado por la empresa y las secciones sindicales exige cumplir unos objetivos alcanzados a 31 de diciembre de cada año y estar en situación de alta en dicha fecha, si se notifica una baja voluntaria antes de esa fecha no se tendrá derecho al bonus. En el caso de bonus variables, si el importe no se conoce hasta final de año, la empresa puede ajustar el tipo de retención en el momento del abono, regularizando el IRPF para el resto del ejercicio. Sin embargo, una vez fijadas las condiciones de su devengo y aceptadas por el trabajador, el bonus se integra como fuente de la relación laboral y adquiere el significado de complemento salarial. Una empresa decide abonar a un trabajador un bonus de devengo superior al mensual por importe de 1200€ en el mes de septiembre. Y a la hora de abonar el importe de dicho bonus en la nómina pueden surgir las dudas.
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- El régimen jurídico del bonus es de confección unilateral empresarial, por lo que parece claro que es la empresa quien tiene la “disponibilidad y facilidad probatoria” ( artículo 217.7 LEC) para explicar en qué consiste, qué objetivos han de cumplirse por la persona trabajadora y si tales objetivos se han cumplido o no.
- Es decir, un plus que se tiene que abonar en el año 2024 por los resultados obtenidos en el año 2023 no se puede dejar de abonar por que en el año 2023 la situación económica de la empresa sea complicada.
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El régimen jurídico del bonus es de confección unilateral empresarial, por lo que parece claro que es la empresa quien tiene la “disponibilidad y facilidad probatoria” ( artículo 217.7 LEC) para explicar en qué consiste, qué objetivos han de cumplirse por la persona trabajadora y si tales objetivos se han cumplido o no. El Tribunal Supremo en su sentencia de 28 de junio de 2022 (al igual que en la sentencia de diciembre de 2020), considera que la carga de la prueba recae sobre la empresa. Así lo ha entendido de manera reiterada el Tribunal Supremo en la sentencia de 11 de diciembre de 2020, sentencia de de julio de 2013 y en la sentencia de 2 de febrero de 2021. Si la empresa puede decidir si abona el plus o no en función de unos determinados objetivos que establece una vez conocidos los resultados económicos, se estaría permitiendo que un acuerdo sea fijado arbitrariamente y unilateralmente por una de las partes, siendo este hecho contrario al artículo 1.256 del Código Civil.
Incluso si la medida le causa un perjuicio, podrá solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado. Ahora bien, si se han establecido de manera clara cuales son los requisitos que se deben de cumplir para tener derecho al complemento, obviamente no se podrán exigir si no se cumplen. Depende de cómo se haya acordado el abono del plus y de la fecha de la baja o el despido. En caso contrario, la empresa no puede alegar el no cumplimiento de unos determinados objetivos para no pagar el bono si, previamente no había notificado de manera clara a la empresa cuales eran esos objetivos a cumplir. No obstante, es necesario que la persona trabajadora tenga un conocimiento claro y previo de cuales son los objetivos que tiene que cumplir para tener derecho a cobrar el plus. En primer lugar, cumple señalar que si el convenio colectivo recoge el derecho a cobrarlo, la empresa siempre tendrá la obligación de hacerlo, salvo que exista un descuelgue de convenio colectivo, medida empresarial que sólo puede ser temporal.
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Calculadora de importe neto de un bono extra
Pues bien, debemos dividir el importe del bonus (1200€) entre los meses del año (12 meses) lo cual nos indica que debemos cotizar 100€ cada mes. Es el caso típico de las comisiones mensuales, que se abonan y calculan mes a mes, cotizando y tributando por ellas en la nómina mensual. Es decir, si el trabajador ha devengado un importe en un solo mes del año, la empresa podrá realizar dicho pago en un mes. En primer lugar se presenta una papeleta de conciliación laboral, y en caso de no alcanzar ningún acuerdo con la empresa, se tendrá que presentar la correspondiente demanda ante los juzgados de lo social. No obstante, el caso más habitual es el procedimiento de reclamación de cantidad cuando la empresa considera que no se tiene derecho o no se han cumplido los objetivos.
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